[摘要] 在我国公共行政部门中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。公共行政部门在人力资源的管理过程中，应把握人才使用技巧，营造良好的用人环境。要合理配置人才资源，坚持以人为本，充分调动人才的积极性和创造性，使人才的价值得到充分的体现。开展人力资源企业化的管理方式，能够扩大识人视野，广开进贤渠道，让人才脱颖而出，提高公共行政部门的效率和效益。

　　一、人力资源企业化管理的重要性
　　
　　（一）有效提升单位内部的效率
　　
　　公共行政部门拥有的最优秀的人才资源是其独特的优势，但如果一个单位在人力资源的管理与开发中出现了问题，则会造成人力资源的极大浪费，削弱或丧失人力资源的优势，从而导致其它资源的开发和利用受到限制。人力资源的企业化管理表现为：职工管理由身份管理向岗位管理转变、人员录用由行政调用向全员聘用转变、劳动报酬由档案工资向以岗定薪转变、职工养老由单位负担向社会保障转变，通过这一系列的人力资源管理，改善了以前人力资源录用、招聘等不合理的管理问题，优化了资源的配置。人力资源企业化管理的实质是通过确立内部竞争机制，提高公共行政部门的运作效率，降低其运行成本。这样做并不是鼓励公共部门去盈利，而是通过竞争激励机制取得更大的社会效益。
　　
　　（二）扩大外部竞争优势
　　
　　无论是公共行政部门还是各企业单位，都要对人力资源进行配置。而公共部门的职位对人群则有更大的吸引力。人力资源管理部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。在公共部门的种种变革中，最引人注目的是改变其职工的终身雇佣制度和长奉制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，增强工作人员为公众服务的责任感和使命感。这些改革，使公共部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，同时创造出以公正、效益为本的行政哲学，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理文化。形成了公、私相互竞争，相互促进的发展格局，而公共行政部门通过对其人力资源管理的调整，降低了其运行成本，提高了工作效率，也因此扩大了其外部与私营机构的竞争优势。
　　
　　（三）促进国家整体发展
　　
　　随着我国市场经济体制的建立和企业改革的深入，公共行政部门因体制障碍而难以适应市场变化的趋势日益明显，不少单位不仅缺乏竞争能力，也给国家财政造成巨大压力，迫切需要转换机制，增强自我发展能力。通过对公共行政部门人力资源进行企业化管理，一方面可以最大限度地实现增收节支，增强自身经济实力，弥补建设资金不足，减轻财政部门的负担；另一方面，可以通过外部扩张，实现产权主体多元化，壮大规模，增强竞争力和抗风险能力。在这两方面的共同作用下，公共部门的发展势必会促进国家的整体发展。
　　
　　二、人力资源企业化管理面临的问题
　　
　　（一）人们思想观念上的落后
　　
　　大多数公共行政部门在进行人力资源的企业化管理时，由于有别于以前的计划体制管理，人们的思想观念一时难以适应改革的要求。一项制度能否顺利实施，一项变革能否顺利进行，首要取决于人们的思想观念能否更新，能否跟上改革的进程和思路。多年来，公共行政部门人员享受的各项待遇，如人员的行政级别、工资待遇、医疗政策、退休制度等均在国家财政支持、补贴的范围之内。在人力资源实行企业化管理之后，所有涉及切身利益的事宜均有所改变，这意味着经过改革的公共行政部门真正面对市场，走一条全新的发展之路。面对改革的冲击，很多人不理解，以一种惯性思维理解改革的现象，同时有的人在思想上惧怕，对改革产生抵触，不支持改革，造成新的改革制度在推行过程中遇到较大的阻力。
　　
　　（二）绩效考核与薪酬体系缺乏科学性
　　
　　1、绩效考核不科学。很多单位已经有一些绩效管理的做法，但无论是在绩效考核指标的选择上，还是在考核过程的完整性等方面都存在很多问题。绩效考核工作在实际执行中多流于形式，或敷衍了事。现有的绩效考核指标体系脱离员工的工作实际，缺乏可操作性，尤其是对管理部门和职能管理人员的考核流于形式，缺乏制度化和系统化。
　　
　　2、薪酬体系不完善。公共行政部门一直是沿用国家行政级别岗位工资制度，当前的薪酬体系看上去是严格依靠职位等级来确定个人的基本工资，但是，不同岗位所处的职位等级却不是通过工作评价来确定，而是简单地根据行政级别把单位内部的所有岗位划分为若干个不同等级。从而导致许多处于相对较低行政级别上的员工所需要付出的努力以及工作的难度、复杂程度等并不比处于相对较高行政级别上的人更少或更低，同时处在同一行政等级之中的不同职位之间在工作难度、任职资格要求以及对单位贡献的大小方面也存在着相当大的差异。
　　
　　（三）文化管理能力欠缺
　　
　　在市场竞争日益激烈的环境下，人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理已被认为是现代企业管理的最高境界。但在一些公共行政部门，对文化管理缺乏足够的重视，人才得不到足够的信任和尊重，其工作条件得不到保证，而且嫉贤妒能、论资排辈现象普遍存在，人才发展缺乏应有的环境和机遇，作用得不到充分的发挥。而管理层又没有形成一套完整科学的管理机制，造成职责不分、奖罚不分、干好干坏一个样，使得很多年轻人失去信心，对单位缺乏信任，对领导感到失望，从而造成不必要的人才流失、人力资源的浪费。
　　
　　三、实行人力资源企业化管理的措施
　　
　　（一）做好人力资源规划
　　
　　随着社会的进步，人被赋予了“资源” 新的内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。公共行政部门的人力资源实行企业化管理后，对各种高素质人才的需求大量增加；同时人员流动更新也不断加快。良好的政策环境是人才脱颖而出、健康成长、发挥作用的基础。人才观念的更新，是用活人才政策、营造良好用人环境的先导。要彻底改变嫉贤妒能、求全责备的观念，树立辩证的、实事求是的人才评价观念；要彻底改变论资排辈的观念，树立崇尚能力、实绩和贡献的观念；要正确树立平等、公开竞争的人才使用观念，并切实付诸行动，这是公共行政部门参与市场竞争、发展单位经济的当务之急。这就要求管理者围绕本单位总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，科学预测单位未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划，倡导职业生涯设计。
　　
　　（二）健全人力资源的绩效管理方法
　　
　　绩效管理是组织系统整合、组织资源达成其目标的行为，是组织围绕提高绩效这一目标而做出的制度安排、实施的一系列管理措施和机制、采取的一整套具体操作程序。绩效管理是公共部门进行成果管理的重要工具，是公共部门进行有效资源配置的一个重要手段。
　　
　　在进行人力资源绩效管理的过程中，首先要设定绩效管理的目标。具体地说，公共行政要确立自己的组织使命、组织战略、组织目标，确定组织或个人履行职责所应该达到的具体标准与指标。提高公共行政运作的效率，提高公共服务的质量，形成整个社会的共同奋斗目标，有效地整合各种公共资源与社会资源，共同完成发展目标。其次要做好绩效管理的制度安排。有效的绩效管理，以有效的绩效管理组织、绩效管理机制为前提。绩效管理机制包括目标管理机制、标杆管理机制、全面质量管理机制、顾客导向机制等内容。最后就是要做好绩效评估。就是要将实际工作结果与绩效目标相比较，评价公共组织与成员实际工作的成果，从而对组织绩效进行全面评价。
　　
　　（三）积极构建组织文化
　　
　　组织文化是指在一定的社会经济条件下，通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，其中最核心的是价值观，看待一个组织文化的成败与优劣，最关键的就是看该组织的核心价值观。无论是组织的精神文化、组织的制度文化、组织的行为文化还是组织的物质文化都是组织精神、组织价值观的折射。作为刚刚转制的组织要图生存、求发展，打破旧观念，塑造新的组织文化就成为当务之急，组织文化的核心价值观也是组织在这样的环境中形成的。公共行政在进行人力资源企业化管理的过程中，更要积极做好组织文化的建设。组织文化再造是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。人力资源部门首先应该在组织领导的支持下，对原有文化的优秀部分予以继承，对其糟粕应该予以摒弃，同时应该博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化，根据组织自身的特点和长期战略发展，总结和确定具有本组织特色的企业文化，制定一套合理的员工培训体系，有针对性的定期对员工进行组织文化的宣传和教育，同时不断加强员工自身的素质培训，科学搭建组织内部的沟通渠道，保证垂直沟通的效果。
 

（李素英）